Cadres Dirigeants

Celui-ci est aseptisé, technicisé sur la base d’une démarche d’objectifs et de suivis d’indicateurs. Ainsi de reporting en reporting, les marges de manœuvre du cadre dirigeant sont rognées ; il est, bien moins qu’un acteur de l’entreprise, un praticien d’une technique. Son champ d’intervention se rétrécit à l’aulne de résultats quantitatifs. Le sens du travail, la visibilité de la stratégie de l’entreprise et la finalité des missions sont évacués.

Nous sommes loin d’un management participatif. Ce management ne s’intéresse pas à ce que pensent les cadres, mais à contrôler toute manifestation publique de leur désaccord.

Cette technique de management se double aussi d’effets coercitifs vis-à-vis des cadres et cadres dirigeants. La reconquête de marges de manœuvre face à ce gâchis de qualification doit être une recherche collective.

L’excès d’individualisation qui sévit dans le privé en matière de rémunération et du système de promotion rétrécie les marges de manœuvre.

Au plan strictement individuel, vouloir reconquérir sa marge de manœuvre signifie soit multiplier les astuces, à l’exemple de ce directeur de recherche d’un grand groupe qui découpe artificiellement en plusieurs parties un programme de recherche sur dix ans afin d’obtenir sa validation financière de la direction, chacun convient que ce type de pratique à ses limites, sinon exprimer son désaccord, avec le risque souvent effectif d’être licencié, placardisé, condamné pour défaut de devoir de loyauté, perte de confiance…

Le droit au désaccord devrait donc être reconnu et compris comme l’expression d’une diversité efficace au plan économique.

Les cadres dirigeants, eu égard à leur place et rôle dans l’entreprise, ont une responsabilité sociale, mais de quels moyens disposent-ils pour l’exercer réellement ?
 
Je l’évoquerai sur trois aspects :

1: D’une part les points d’appui qui peuvent exister au plan des institutions, des réglementations, des lois qui constituent leur environnement de travail.

D’où l’importance de droits collectifs comme par exemple l’accord interprofessionnel, puis la loi sur l’égalité hommes - femmes pour exercer leur responsabilité quant aux discriminations dans la gestion des ressources humaines ou encore l’accord sur la formation professionnelle ou l’accord sur la diversité ou encore les prérogatives des CHSCT, qui devraient d’ailleurs être élargies en matière de souffrance au travail, notamment de stress au travail.

A contrario, l’absence de garde-fou en matière de réglementation relative aux produits financiers a encouragé des comportements totalement irresponsables conduisant à la crise financière actuelle et au développement des LBO …

2: Au-delà de ces réglementations générales, l’encadrement a aussi besoin de règles spécifiques à l’exercice de ses responsabilités.

Ainsi, l’Ugict-CGT a cherché à promouvoir avec d’autres associations et organisations syndicales, comme le Centre des Jeunes Dirigeants, le CJDES, la Fondation pour le Progrès de l’Homme, l’École du Management de Paris, un Manifeste pour la « Responsabilité sociale des cadres ». Ce Manifeste veut favoriser l’obtention de droits individuels garantis collectivement, comme le droit de refus et d’alternative sans sanction en cas de directive contraire à l’éthique.

Avec ce support unitaire, que nous cherchons à populariser au plan international, nous visons à développer un mouvement d’opinion en faveur d’une culture de la responsabilité où il est normal de pouvoir exprimer son éthique professionnelle.

3: Enfin, il y a besoin d’élargir la place de l’éthique dans les enjeux économiques. Ne pourrait-il pas exister des espaces de dialogue public - privé où les choix éthiques puissent s’exprimer, être discutés.

C’est le cas par exemple dans certaines grandes entités publiques comme au CNRS où existe une structure d’arbitrage sur les choix éthiques entre public et partenaires privés.

Dans ce droit fil, nous proposons de travailler à un mode de management responsable qui prenne appui sur le spécificités européennes qui existent.
Face au modèle anglo-saxon fondé sur le tout individuel et au modèle asiatique fondé sur le tout collectif, et l’autoritarisme, nous proposons d’articuler l’individu et le collectif.

 Ici la synthèse des débats de cette table ronde N° 2